2022-11-24 03:06来源：m.sf1369.com作者：宇宇
HR即风险函数比，是生存分析资料中用于估计因为某种因素的存在而使死亡/缓解/复发等风险改变的倍数。其计算公式为：HR=暴露组的风险函数h1(t)/非暴露组的风险函数h2(t)t指在相同的时间点上风险函数指危险率函数、条件死亡率、瞬时死亡率。
HR主要通过COX回归分析得出，其计算较为复杂，需要用软件计算，在此不详细说明。HR可用于临床治疗性研究，也可用于队列研究。
用法为fittype('自定义函数','independent','自变量','coefficients',{'系数1','系数2'……});注意：此处的数据必须为列向量的形式。MATLAB可以利用MATLAB编译器和C/C++数学库和图形库，将自己的MATLAB程序自动转换为独立于MATLAB运行的C和C++代码。
允许用户编写可以和MATLAB进行交互的C或C++语言程序。另外，MATLAB网页服务程序还容许在Web应用中使用自己的MATLAB数学和图形程序。MATLAB的一个重要特色就是具有一套程序扩展系统和一组称之为工具箱的特殊应用子程序。工具箱是MATLAB函数的子程序库，每一个工具箱都是为某一类学科专业和应用而定制的，主要包括信号处理、控制系统、神经网络、模糊逻辑、小波分析和系统仿真等方面的应用。
面试的时候，如果被问到函数，就表达自己对函数的各种理解，包括它的起因经过结果及应用方式，应用方场景和将来的变化，可以显示自己的专业性。
HR应该是风险比的缩写。 风险比（hazard ratio,HR）［HR=暴露组的风险函数h1(t)/非暴露组的风险函数h2(t),t指在相同的时间点上］。而风险函数指危险率函数、条件死亡率、瞬时死亡率。Cox比例风险模型可以得到HR。资料的类型通常是临床治疗性研究，也可以是流行病学的队列观察性研究。
人事费用率是人工成本比率性指标之一，是指人工成本总量与销售（营业）收入的比率。人事费用率是价值指标，要受价格涨落的干扰，将影响纵向比较的直观性，除非使用不变价格计算。
人事费用率表示在一定时期内企业生产和销售的总价值中用于支付人工成本的比例。同时也表示企业职工人均收入与劳动生产率的比例关系，生产与分配的关系，人工成本要素的投入产出关系。从业人员报酬在企业总收入中的比重，它的倒数表明每投入一个单位人工成本能够实现的销售收入。
基本信息
中文名
人事费用率
拼音
rén shì fèi yòng lǜ
定义
人工成本比率性指标之一
定义
人事费用率的计算公式：人事费用率=人工成本总额/销售收入*100%
应用
1、HR部门可定期自会计部取得资料，统计出下列资讯:
（1）每一员工营业净额
（2）每一员工税前净利润
（3）每一员工的用人费用(不含奖金)
（4）每一员工之用人费用率(不含奖金)
* 不含奖金：仅因绩效奖金是随绩效发给的。
2、（1）说明人工成本的投入产出比例
（2）说明从业人员报酬在企业总收入中的份额；
（3）说明从业人员人均报酬与劳动生产率的对比关系；
（4）可以方便地用于国际比
1、员工生日提醒
作为HR当然要提前知道员工的生日了，那如何提前设置同一个月内容有多少员工生日呢？
首先选中需要设置格式的数据，点击【开始】——【数据】——【条件格式】——【新建规则】，选择【使用公式确定要设置格式的单元格】，之后在相应内容中输入公式=MONTH($C2)=MONTH(TODAY())，设置格式颜色即可。
具体操作如下：
2、提醒输入长度不正确
在输入一些特殊的数据时，假如输入不正确，就用颜色突出显示以便更好的提醒。
比如说我们输入相应的手机号，如果不是11位数或者空值就显示颜色，该如何设置呢？
同样是打开条件格式，利用公式=AND(LEN($D2)<>11,LEN($D2)<>"")来实现。
具体操作如下：
3、高亮显示地区
如何利用下拉菜单快速找到自己需要的地区呢？
首先我们选中区域，之后点击【开始】——【条件格式】——【新建规则】，然后输入公式=$B2=$E$2，设置颜色即可。
具体操作如下：
4、聚光灯显示
首先打开条件格式，新建规则为=(CELL("ROW ")=ROW())+(CELL("COL ")=COLUMN())，之后设置颜色即可。
人事管理HR系统对于目前大多数HR来书，一点也不陌生，每天上班都会用到的就是人事管理HR系统。使用人事管理HR系统一方面可以使得企业日常事务性的人事工作都可能通过人事管理HR系统得以快速高效的完成，降低人力资源管理成本，使管理者能集中精力于企业战略目标中。
另一方面，通过软件及时收集、整理、分析大量的人力资源管理数据，为企业战略决策与实施提供强有力的支持，以提高组织目标实现的可能性。人事管理HR系统已成为企业管理有效的重要工具。
现代企业人事管理HR系统具有以下6种基本功能：员工关系、组织架构、招聘管理、工资薪酬、五险一金、员工福利6种模块功能覆盖人事日常工作，提高工作效率，规范人事流程。
人事管理HR系统以员工为中心，以数据为基础，以人力资源管理过程中的不同角色和应用场景需求为导向，基于先进的人力资源管理理念和信息化技术，全面覆盖组织、人员、招聘、薪酬、职业发展等各大业务领域。让HR工作井然有序、高效便捷。
使用e员工人事云人事管理HR系统可以降低人力投入的成本，提高企业的工作效率，增强企业的整体实力和竞争力，拓宽员工之间的沟通渠道，从而达到企业间数据的高度共享，提高工作的效率和满足度，加快数据的统计速度和准确性，为决策系统提供数据依据。
HR在企业中的定位
在很多HR眼中，我们依然围绕6个模块来提升，如果HR的管理晋升方向比较明确的话，其实6个模块仅仅是专业基础而已，如果要上升你个人的高度，我们必须要参与到企业的管理中去，以下就是我们HR人应具备的能力：
一、 战略规划能力
1. 参与企业战略目标的制定
当然，能有机会参与企业战略经营方向的制定，首先你应该算企业的核心人员，算BOSS比较信任的人，因为企业的高层决策问题在未形成雏形前，是不会对外公开的，甚至说这就是企业的核心机密。
如果能碰触到企业的核心机密，那么你可以偷偷的开心一下了，虽然压力很大，但是有压力才有动力，才会足够的成就感，整天围着事务性工作转悠，我相信大家更多的依然是抱怨，烦躁不安。
再者，未来的发展趋势，都是电子化流程运作，很多人力资源流程化的运作都会通过机器人或者电子信息化工具取代，有价值的事务性工作会还能有多少，一个人员数据分析你用EXCEL做两天图表分析，用2号人事部分分钟就能得到答案。这就是发展趋势。
当然，这个过程的历劫，除了需要自身努力外，你需要更多的去学习一些管理思维拓展方面的课程，开拓自己的眼界，让自己肚里的干货越来越多。
2. 企业团队文化的搭建
未来企业的竞争绝对不仅仅是产品竞争，而是团队竞争。
通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过:“你可以拿走我全部的资产,但是你只要把我的组织人员留下来给我,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”
宝洁公司总裁也说:“假若你拿走了宝洁的人才,却留下了金钱、厂房和产品,宝洁将会失败;假若拿走了宝洁的金钱、厂房和产品,留下了人才,宝洁将在10年内重建王国。”这深刻地说明了一个道理:在企业的各种要素和资源中,人是最宝贵的。
因此，打造一个卓越高效的团队是企业发展中最为重要、最为核心的一步举措。搭建企业文化体系同等重要，一个企业的灵魂就是他的文化，文化是一个品牌，文化是一个口碑，文化需要企业发展的沉淀，这就是企业延续生命周期的和明确核心方向的必经之路。
3. 统筹的人力资源规划
企业发展需要靠人，靠人才，人才哪里来，招聘与培养。
企业作为一个组织，要实现自己的发展战略目标，必须要保证组织机构能够正常运转，那么企业人力资源规划就需要把人用活，把人用对，把合适的人放在合适的岗位上，有效的激励 员工，培养提升员工，最大的开发利用人的潜力。
因此不要再说我们人力资源部门不重要了，你看企业经营发展是离不开我们的，所以对自己一定要有信心，把自己推向高层，把能力最大化的发挥出来，你就是企业的核心纽带。
二、运营管理能力
1. 要懂企业管理目标的分解流程
目标分为经营目标和管理目标，经营目标为大，管理目标是支撑经营目标达成的基础。
经营目标：年度销售额？年度利润？市场占有率？……
管理目标：各职能部门的目标是不相同的，但是基础都是围绕如何完成年度销售额，年度利润指标来逐层分解的。他可分为（按照部门KPI）：产品不良率，产品质量合格率，产品周转率，收入目标，培训管理目标，市场目标，项目研发目标，客户服务目标，人力资源管理目标，成本管理目标，费用管理目标……
2. 要懂企业系统搭建流程
BOSS跟我们分享了一个概念，说一个企业的发展离不开三个东西：系统搭建、团队搭建、战略思维。
如果做一张图，顶层设计是我们企业的经营方向，最终级目标是为了完成什么，那么最底层也就是最基础层地基，我相信就是系统搭建这个环节。
什么是系统呢，就是让企业管理能走得通的路，如果用大树来做一张图，树根就是系统搭建，主干就是团队搭建，树木的最顶端就是战略思维。
3. 要懂人力资源机制建设
要想马儿跑得快，必须要让马儿吃的饱，还要吃的好，这个人力资源机制就是要让马儿有明确的方向，而且你到达这些方向，你会收获什么，在你付出努力的时候，企业会支撑你什的么。
一个人才需要给他机会历练，企业需要对人才进行培养，进行激励，企业薪酬福利是坚强的后盾，企业的培训机制是提升的保障，企业的绩效管理机制是激励你跑的更快的方向。
三、要有职场参谋能力
1. 需要协调平级之间的沟通关系：沟通是一个重要的纽带，缺少了他，就等于闭门造车，纸上谈兵，现如今的团队最为重要的相互沟通和了解，我们要做好供需平衡。
2. 需要给予上层领导参谋：我们可以做一个治国的宰相，也可以做一个战国的军师，要懂战略布局，要有运筹帷幄的能力.
3. 具有领导团队的能力：一个管理者必须有带领团队的能力，必须具备影响他人的能力.
4. 有主导项目计划的推动能力：在团队建设中，执行力是关键，我们要学会运用管理工具来推动整个项目计划的进行.
如何做好战略目标规划
一个公司没有战略目标，会是一个什么样子的状态，拍脑袋，走哪算哪,理想主义，没有方向，四处乱撞，可想而知到年底总结的时候，你会遇到非常多的不足，甚至发现前期做了非常多的无用功,浪费了人力成本,浪费了时间成本,走了不必要的弯路.当然战略目标的规划一定是自上而下来制定的。
老子曾说过:“知人者智，自知者明。”自知很重要，隋代思想家王通也说:“自知者英，自胜者雄。”只有自知，才能自胜，我们只有不断地发现自己的弱点、缺点，才能不断地战胜自我、超越自我。
企业同样如此。
一、 确定企业年度战略目标
制定企业战略目标规划，首先要运用一个专业工具，SWOT分析。
我们要分析企业的优势在哪里？
我们要分析企业的劣势在哪里？
我们要分析企业的机会在哪里？
我们要分析企业的威胁在哪里？
优势（S）：优势继续优化，继续创新，让优势继续稳固甚至更上一层楼；
劣势（W）：是我们要规避或者回避的一个方向，不要轻易去触碰自己不擅长的东西；
机会（O）：方向，可能会去做或者去尝试的一个方向。
威胁(T)：你的竞争对手要分析，你的竞品要分析，寻找差异化管理方向，弱化降低你的威胁。
二、确定企业年度经营方向
根据SWOT企业战略分析数据，第二步要考虑企业的经营方向。
1. 构建企业核心价值：
企业的发展最终为了什么，我们最终要打造什么样的企业，必须给他定义，而且这个定义是持久不变的。
本田汽车的核心价值观：实现顾客利益的最大化;
美国CE（通用）公司的核心价值观：以极大的热情全力以赴地推动客户成功；
麦当劳的核心价值观：以人为本，优质、服务、清洁、价值;
苹果电脑公司愿景——让每人拥有一台计算机;
阿里巴巴的核心价值观：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业;
2.分析解读真正的用户需求
互联网思维重点考虑的是用户体现感受，都是为用户服务，那么作为我们时尚行业，我们终端客户也是用户，那么从市场定位方向上来看的话，用户体验反馈，用户数据分析，用户的需求收集都将是市场部门的工作重点。
你企业的产品研发定位也是围绕用户需求来的，做任何战略方向，最终都是围绕这个大数据来的。
3.定企业经营方向
俗话说：没有思路，就没有出路，企业没有方向，就等于无出路。
经营方向分为：产品方向，管理方向，业绩方向，战略方向….
三． 分解企业的管理目标
和制定管理目标，必须要用到两个工具，一个是PDCA的管理循环，一个目标的制定要遵守Smart原则。
1. 团队共创
管理目标的分解，离不开团队，我们不是一个人单打独斗，而且要让整个团队知晓我们公司的核心经营目标有哪些，我们自己团队要做到几个维度的工作才能达到企业的经营目标，因此自上而下的分配，逐层分解。
让团队所有的人都清楚目标是怎么来，我们如何才能携手一起来完成这些目标。
当然，会议的模式不能在沿用以前那种汇报的方式，我们要重点分析如何才能达成，怎么样做才能达成，做到什么样的标准才算。
2. 确定部门核心目标
围绕总的经营目标，结合企业的各种工作盘点，然后制定部门的核心实施目标。会议上重点采集相关联部门的改善意见，只有争取相关联部门的改善意见，所有的问题点才能形成一个管理闭环，才能按照鱼骨图的骨干核心目标往一个方向使劲。
3. 分解年度计划、季度计划、月度计划
在整个会议中，依然利用团队写作共创的能力，共同按照工作的重要程序以及先后顺序进行排列，哪些模块放在第一个季度来完成，哪些模块放在第二个季度来完成，依次类推。
4. 重点关注计划的实施推行
提升哪些能力是我们急需的
一、识别各级的DNA
企业创始人的DNA：
对外：品牌宣传能力，融资能力，资源整合的能力
对内：精神领袖、定战略的能力、团结人的能力
企业HR管理的DNA：
对外：企业文化宣传的能力，人力资源整合的能力，谋划企业方向的能力
对内：领导力，参与战略制定的能力、团队沟通协作的能力
二、简化事务性工作
1.专业的人做专业的事
我们部门的年终总结PPT，是我的人事专员做的，我布置任务，提出需求，非常完美的呈现出了我想要的架构，数据上她比我专业，因为她天天和各种报表打交道，提交到我这里的报表我只做分析，从数据看现状，从现状找改善点。
我们部门的计划汇报PPT，是我的人事主管做的，提前定好方向架构，提出我的需求，方向就不会跑偏，我只做布置要求和审核。
能用系统不用人工，能用计算机不用人脑，因为人会犯错，而机器和系统基本不会。
2.适当放权
很多事情不要紧紧抓在手里，其实下属需要机会和平台，即使你认为他们做不好，但是一定要给他们犯错的机会，不然他们永远找不到方向，我们都是在犯错和不足中成长。
在团队中，你是个教练的角色，你的目标是如何带领团队共同成长，而不是独胜将军，自己的能力那不叫最终能力，团队的能力才是最高发展目标。
3．永远不要怕被人超越
师傅留一手的方式早已成为过去式，我们要擅于用各种不能能力的人员，只有这样你才能逼自己永远不会被淘汰，你能擅于运用更多的人才，发展他们的潜能，
个人所长仅仅是个人的，你能运筹帷幄所有人的特长那就是一种全新的本领，这种能力不是人人都具备的。
三． 提升方向
未来的管理人员要具备站得高、看得远、抓得准、创新的思想和格局。
1. 全局观：首先要给自己定位，你工作是为了什么，是为了自己的职业成长，心态很重要，要及时调整好，我们在企业中定位是要和企业一同发展的，而不是为了单单实现自己的能力，而是和企业一同前行。
2. 情商管理：职场生存的制胜法宝，职场发展核心是学会与人沟通，从信息沟通、情感的沟通，最终达成目的沟通。现代社会不能靠一个人单打独斗了，而是靠团队。
3 . 人脉资源：
招聘靠什么？靠资源，靠人脉
背调靠什么？靠资源，靠人脉
培训渠道选择考什么？靠资源，靠人脉
学习提升靠什么？靠资源，靠人脉
4. 战略思维：
有战略思维的人不一定是领导者,但是领导者,必须具备战略思维能力,思维是一种创新理念,人与人之间的差距在于视野上的差距,眼界不同,站的高度也不同.中国企业的竞争力将主要取决于企业家的战略修炼,那么未来我们HR的竞争力也取决于你的思维高度.
5.领导力:
作为管理层我们要具备影响他人的能力,他是一种自身综合管理能力和综合素质体现.
6.人力资源专业基础要扎实
技多不压身，作为HR人，知识是一个必需品，就比如你要喝汤，首先先要放水才行。
从定战略目标到逐层分解管理目标，整个过程采用了很多工具和方法，还有很多表单，因为牵扯到企业的核心机密，在这里就不能公布了，但是流程和方法都大同小异。
1、办公软件的熟练使用，尤其是EXCEL表格的熟练操作。
因为薪酬专员主要是核对考勤数据、制作工资表、核对提成数据、制作绩效、奖金发放表，所以对办公软件使用要求非常高，表格函数的熟练使用能提高工作效率。
2、对数据的敏感度。
薪酬专员主要是与数据打交道，而这些数据结果关系着每个员工的切身利益，所以要对数据敏感，且要细致入微保障准确度。
3、对业务的熟悉程度。
对业务越熟悉，越能快速捕捉数据关联性和合理性，提出专业改进建议，有利于真实发挥薪酬绩效奖金的激励作用。
HR绩效考核表可以用Excel表来做，具体的做法也是很简单的，找到一列，输入考核内容，在加一列，里面写清楚具体这个考核内容所占总分数的一个比例，然后再加一列评分数，然后再加一列单项得分，这个就需要套一个公式，就是占分比例栏乘以打分栏就可以得出
