2023-10-13 05:35来源：m.sf1369.com作者：宇宇
设计任何一项绩效考核指标，都需至少解决三个问题：第一，考核的内容是什么？特别是考核的关键点（即“题眼”）是什么；第二，比较的范围是什么？就是拿谁和谁比第三，要达到什么目的？即追求什么效果。考察员工能力，最常见的做法-考核内容是：以人为单位，比知识、经验、智力的“总拥有量”。比较范围是：在个体人之间；考核目的是：比出强者，显出弱者。这样的考核，可以概括为“工作能力拥有量的绝对值考核”。有三点特征显而易见：第一，它以“人人比较”为基本方法，以“标准人”为衡量尺度，在员工中比较“能力拥有量的绝对值”；第二，它考核的是每位员工的“素质能力”，即并不针对具体岗位任职资格的泛能力；第三，它考核的是每一位任职者的“静态能力”即“潜在能力”，对工作过程中表现出来的“显现能力”没有关注。结果比来比去，比出的强弱都与工作无关。对于员工来说，这显然不公平。原因很明显：一位中专毕业生要想跟拥有博士学位的人在考核中达到同等水平，恐怕努力一辈子都有困难。这么考核，给中专生的感觉是怎么考怎么没戏，而给博士生的感觉是下半辈子不用费劲了。对于企业来说，同样没有意义。道理很明确.评价跟工作绩效无关的高分者、低分者，不是绩效管理的内容。坦率地说，这种能力考核对企业的人力资源管理来说，没用。那么，员工绩效创造能力究竟应当怎样考察呢？要点如下要点1关键是“岗位胜任度”我们主张“岗位面前，人人平等”，而不是把员工拉到一条水平线上，作能力拥有量的绝对值比较，而是把每个人都放在自己的岗位上，用岗位的任职资格作为标准，来衡量这个员工“胜任度”。这种以人的能力与岗位任职资格相比的考核思路，其公平性主要体现在：如果这个人是中专毕业，那他任职的岗位也肯定是跟他中专毕业所掌握的专业知识、所具备的能力相适应的岗位。以岗位的任职资格来比较，看他有什么能力上的缺点，帮他改正、提高。我们的追求是让每一个员工都能够胜任，而不是员工的“能力大排队”，比比“谁强谁弱”。要点2要和员工的“过去”比我们主张“进步面前，人人平等”不是把员工们拉到一条水平线上，而是用岗位的任职资格作为标准，衡量每个人“能力提高的速度和幅度”这种自己过去与自己现在相比的考核思路，其公平性主要体现在：只要你在不断进步，你就是好样的，不管你基础如何。你是高级职称，如果不进步，也照样能力考核分很低。以岗位的任职资格来比较，看他能力上的提高有多么快，能力上的提高有多么多。
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一、考核目的
通过运用多种考核方式相结合，对部门技术人员进行针对性考核，保证员工工作业绩直接与员工的薪酬、考核奖金挂钩，以此调动部门技术员工的工作计划性及工作积极性，保证部内工作正常进行并有效的得到促进。
二、考核方式
以月度考核为评定方式，技术部门按月度对员工的月度工作计划完成情况及工作饱和度进行考核。考核结果直接与员工30%（待定）月考核工资挂钩。
三、考核分类
序号 考核类别 考核指标 考核对象 考核时间
1 月度基本工作考核 工作饱和度、工作质量、技术难度、创意能力、工作态度、计划完成情况 技术部人员 月度
2 月度产出考核 网站美工、前端工程师。 月度
3、 项目考核 项目开发的技术程度、开发进度、及开发质量、创新度、项目产生的影响等。 程序开发人员 项目完成
3.1月度基本工作考核考核原则
月度基本工作考核拟定分值满分为100分，评分由主管对员工当月度的工作进行评定。
以本月工作内容、工作计划和完成情况为主要考核目标；
以工作质量、工作效率、工作失误及创新程度为主要考核目标；
以任务难易程度系数进行考核；
以工作态度、提交月工作总结及工作计划为主要考核目标；
3.2月度基本工作考核细则（100分）
考核内容 考核指标 具体指标 分值
工作内容评估：（分值待定） 工作饱和度、工作难易程度
工作质量评估：分值待定 工作质量、工作效率、创新能力
难易程度评估：分值待定
工作态度评估：分值待定 建议及接受他人的建议、提交工作总结及开发计划
3.3月度产出考核细则
月度产出考核是对员工实行按劳分配，按贡献分配。考核原则：效益优先，兼顾公平。实施方法：工作人员领取产出考核单，并填写表格内容。工作完成之后上交主管审核并对内容进行评分。详细见附表1
人员类别 产出项目 金额/个（待定） 评分（100分）
前端技术人员： 平台搭建：
专题搭建：
后续待定..
设计人员： 专题设计：
广告设计：
后续待定..
3.4项目考核奖金（待定）
项目由自己推荐、主管审批，审核后进入开发流程。
考核内容 考核指标 评分（100分）
网站创新型项目、新平台的搭建。 项目完成情况、开发进度、完成质量、市场反应。
四、考核流程
考核原则：审批者为最终考核者。
以月度考核为单位，每月的最后5个工作日，填写上个月的工作考核表内容完成情况及下个月的工作计划，交总经理审核、评分；审核确定后，将考核结果建立部门内部档案。并按照网站制定的考核制度要求，作为每月考核工资评定的依据。
考核者按以下规定执行：
被考核人 评判者
职员：开发、设计人员 审批者
五、奖罚办法
1、 月度考核结果作为季度考核的依据；
2、 季度考核结果得分低于70分（不含70分）的部门，部门负责人不计发季度奖金；
3、 连续三个月考核结果低于70分（不含70分）或全年累计四个月考核结果低于70分的部门，对部门负责人除不发放奖金外，公司予以降职及减薪处罚。
技术创新奖励奖
一、考核目的
认真做事只能把事情做对，用心做事才能把事情做好，用新做事才能让事情出彩。网络技术更新太快，为鼓励员工积极参加技术创新与改进活动，给网站注入新的活力，可每月从公司内部拿出一定的基金，设立创新奖，对创新员工进行奖励，以促进网站技术进步与产品质量的进一步提升。
二、考核对象和标准
以结果为导向为凭判标准，创新有可能是大的方面，比如说给网站添加更实用的功能，或者创建有特色栏目或者好的IDEAR等。也有可能是小的方面，称之为微创新。无论你是提出好的发展建议，还是增加某些实用的功能，并取得了一定的影响和成果。
三、考核细则
1、
2、 技术方向每月评选出一个最佳创新奖，给予一定金额的奖励。
3、 如果设及到多人合作，奖金由每人完成内容程度比例、来进行分配。
4、 如果当月没有产生创新奖，创新基金则累计至下一月。
