人才测评工具是如何研发的

人才测评工具源于心理测评。

心理测评技术源于西方，现在已经发展到较为成熟的阶段了。近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把心理测评技术应用与人力资源开发的各个领域。在国外，最终的选拔决策，提升，职业发展和职业咨询等人力资源开发领域，心理测评技术的运用频率依次为83%，76%，67%和66%。这些都说明，心理测评技术在西方已得到广泛而深入的运用。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学就业，还是晋升考核，几乎都要经历各种各样的测评。

人格与管理活动的关系十分重要。在西方发达国家，几乎所有碰纳和的企业都使用人格测验作为管理者甄选、录用 、安置的依据。人格特性在一定程度上决定了个体适合什么样的工作及可能取得的绩效，因此可以通过诊断一个人的人茄侍格特征或类型，来部分地确定其管理成功的可能性。研究证明，人格会影响到职业选择、工作满意感、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。

DISC就是一种人格测验，DISC人格特质分析的理论基础来自于发明测谎仪的威廉马斯顿博士1928年创立的DISC行为与语言的研笑盯究成果。它包括24组描述个性特质的形容词，应试者要根据自己的第一感觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词。DISC个性测验者着重从以下四个与管理绩效有关的人格特质对人进行描绘，即支配性（D）、影响性（I）、稳定性（S）和服从性（C），从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。

管理行为作为一种工作情境下的特殊行为，它会受到人格特征的影响。具有不同人格特征的个体在同样的工作情境下会表现出不同的管理行为，个体往往在工作中形成自己的管理风格。DISC个性测验就是把个体安排在这样一种管理情境中，描述个体的优势、在工作中应注意的事项以及一些个体倾向等，例如，如何影响他人、对团队的贡献是什么、什么时候处于应激状态，能使个体更加清楚地了解自己的个性特征，企业也可以有针对性地考察应聘个体是否具有对企业、对职位来说十分关键的人格特征，以此作为筛选人员的标准之一。

心理学家们很早就开始对有关人格的各种问题进行研究。对于人格的定义，不同学派的心理学家有各自不同的看法。但几乎所有的心理学家都同意，人格会对行为产生影响。卡特尔在1965年提出对人格的定义；人格是一种倾向，可以预测一个人在给定情境中的行为，它是与个体的外显的和内隐的行为联系在一起的。研究表明：人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效的某些方面。对组织来说，它将选择那些能与组织人格相融合的个体进行组织，并最终由此形成组织的独特特征。因此，在进行员工甄选时采用对人格特征的分析是很必要的。

现在，中国的绝大部分企业都还没有一套客观选拔管理人员的标准，尤其是对管理人员人格方面的分析更为薄弱。在一些用人事测验选拔管理人员的企业中，人格测验项目通常采用MMPI、16PF等人格测验，但MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量管理者是不适宜的；16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，不能很好地通过测验应试者的管理绩效。

现在颤升的人才测评工具大部分就是把国外的量表拿过来做一下修订，然后就把这些量表开发成一个软件，用户可以根据需要从软件中选取你指友需要的测评量表进行组合，最后软件再根据设定的机制自动生成测评结果。当然这种方式存在多种问题，目前胜任力和测评中心唯洞槐技术才是人才测评发展的新方向！

国内有很多的测评巧烂宏公司研发的测孝册评工具都是自主研发的，但理论基础是根据麦克里兰岗位胜任力理论来进行的。国外的测评产品毕竟不太符合中国人的一个常模，因此一定历备要有本土化的产品。

我们做过国内五家公司的管理人员测评产品的试用和比较。北森春段态的界面很漂亮，但...人才测评是现燃胡代人力资源管理的一项扒源专门技术，随着对人力资源的要求和重视程度...

直接用北森的就行了槐芦，或是做北森的代理商，如果你要开发，需要大量的样本数量，还要构慧明粗建模型，这是叫不断积累前镇的。

什么是国际品牌职业测评JOB—KEY

国际品牌职业测评JOB—KEY是一个系统，即“能定位测试系统JOB-KEY”

JOB-KEY（V1.2潜能定位版）测评介绍

06-09-07 | 『JOBKEY』 | 阅读次数：1244

你知道你大脑中的“最佳潜能区”吗？你知道你的最佳职业潜能是什么吗？“天生我才必有用”，每个人的大脑，都有一个“最佳潜能区”，但是有些人，终极一生，都不能找到自己的最佳潜能，刀不能用在刃上，终其一生，都发挥不了自己职业的最佳竞争优势，甚至每天都在重复使用自己的劣势。

JOB-KEY（V1.2潜能定位版）正是基于此而由www.key163.com顶尖职业测评专家团队开发的特色职业测评。

已随畅销专著《挖一口属于自己的井》（作者：张锦喜，东方出版社 出品；书号：ISBN 7-5060-2130-7）发行JOB-KEY（V1.0潜能定位版）的，同时升级为1.2版本，赠送10万个测评，只要购买该专著，就可以获得测评。

JOB-KEY（V1.2潜能定位版）所启导的5大问题是：

1、 你的最佳潜能区域分布；

2、 你的职业潜能定位；

3、 你目前的职业心理状态；

4、 为你提供求职参考方向；

5、 为你制定职业生涯发展规划提供依据。

本测试系统采用样本超过10万个。系统发布后所开展的调查反馈，分析信度为93.82%，效度为96.5%。

JOB-KEY（V1.2潜能定位版）特色：

市场上所有其它测评系统有一个共同的特征：有4-8个答案和类型。而本测试系统有50400个匹配样本答案。

采用市场上其它系统，如果有100人测试，理论上意味着有1/8或者1/4人的结果和你一样，12生肖或12星座特征一样。这是非常可笑的事情！而Job-key测试厅余者系统根据每个人的不同特点有一些不同的修正值，甚至你做题的时间不同，所得到的结果不同（如反应能力）。本测试系统有50400个匹配样本答案，有些可能只是稍微有区别。即便如此，我们仍然认为有些人测试的结果还不是完全准确的，因为我们相信每个人都不同，地球上有60亿人，理论上就应该有60亿个答案，而不是50400种而已。所以我们的专家团需要根据系统对填写的过程和结果的自动监测，已及和被测人的沟通，做出修正值。以求更加接近，但我们从不标榜“准确”，这也是本系统和其它测评系统的主要区别之一。

市场上所有其它测评系统答案“简洁标准”且不会矛盾；而本测试系统答案比较具体且可能存在细节矛盾。

这不表示我们的测试系统的设计存在问题，而是因为：我们必须科学地认识到：心理学、智能领域和人类特质、个性等研究学科，本身不是精确领域的科学，比如，假设你测试时的心情不同，实际上结果必然也有些微妙的差别。甚至有些答案中会出现某些自相矛盾项 ——两个原因：1，你是双重性格或多重性格，在选择过程中出现一些心理上的自相矛盾。2、你选择中将“喜欢”或“自我意象”当成“事实”。比如有的人性格内向，他却确信自己是一个开朗的人，只是有时比较静而已，往往就选了矛盾的答案；再如有些人希望自己是一个有魄力，将来能做领导的人。但现实如果不是如此，他往往在选择有关题目时，就发生了和其它题矛盾的做法。一些所谓的专业机构推出的测试，通常人为地去避免这种“矛盾”（怕被人说测试不准）。例如，他们会设计4个题，如果3个选项属于 “内向”，一个属于“外向”，那么3>1，结果就显示“你性格内向”的结果项，这是用了概率修正法，是非常理论、不切实际和不负责任的所谓“专业态度”。但本测评系统不会采用这些“学术方法”，它会通过数以毁含万计的样本检测，综合20条题的关联程度，将这种偏差显示出来。

虽然不能穷尽所有，但我们50400个匹配样本答案，至少比滥行于社会上的、只有4-8个答案的各种所谓“XX测评”，准确性上大大进步了很多。

其它测评是经典式、学院式、理扮薯论式的，也就是“人只有几个类型”。而本测评是精确式、关联式、实践式的，它甚至通过时间的维度来区别两个各方面很相似的测试者身上细微而又更本质的区别。

目前，www.key163.com已经建立了拥有各种不同背景人士的样本数据库。www.key163.com致力于开发各类独具特色的专业测评，用于帮助个人进行自我了解和自我发展，或组织进行职业探索、人际关系辅导等。