一、工业企业如何建立员工晋升通道？

这个是需要公司制定系列制度来完成的，主要由人力资源部门牵头。可以包含很多方面，比如员工绩效考核、员工职业规划、员工胜任力测评、员工培训计划、员工岗位匹配评估、员工薪资制度、员工岗位编制制度等等

二、如何建立员工职业发展通道及评价标

第一步，科学的进行员工职业发展通道中的岗位分析与设计。这是建立企业职业发展通道基础的准备工作，这就必须结合企业战略、组织结构、关键流程，对企业的岗位进行再分析和再设计。 第二步，科学的进行职业发展通道的层次结构（职层）设计。分析和整合企业内部的各个岗位，以规范化的岗位为基础，将其划分到不同的职业发展系列，并针对不同的职业发展系列，设置科学合理的职业阶梯等级，充实职业发展系列。 第三步，进行职业发展通道的岗位等级（职级）评价。根据企业岗位设置的特点，综合相关影响因素，设计科学的评价指标体系，通过层次分析法来确定各指标的权重，并对岗位等级评价模型进行模糊综合评判，最终确定各岗位之间的等级对应关系。 第四步，进行员工职业发展通道中等级能力标准的设置。确定胜任岗位所需的各种素质能力要求指标及相应的级别要求，建立胜任素质能力模型，并以此作为员工晋升和转换岗位可行性的判断标准。 第五步，进行员工职业发展通道信息管理系统的设计。根据具体的实际需求，做好系统分析和设计，建立相关的数据库。利用计算机信息管理技术，以实现员工职业发展通道的岗位、层级结构、对应等级以及职业发展通道等级能力标准的可持续性优化管理。 第六步，完成员工个人职业发展通道的设计。利用员工职业发展通道信息管理系统提供的相关资源条件，结合员工个人的职业发展需求和企业实际情况，帮助员工实现合理的个人职业发展通道规划。

三、HR如何建立多通道晋升机制

如果是职能较为齐全的企业，在职位序列的划分上通常的做法是采取合并同类项、根据工作分析将相似或相近的工作和部门合并为一个序列的做法，例如研发与技术合并为技术序列，生产与质量管理合并为生产序列，销售、市场、公关和广告合并为营销序列、人力与行政划分为支持序列，其他的部门则设置成独立的序列。 第二步：构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系 构建起各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。 在完成职位序列的划分之后，企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立。需要注意的是，企业可以不必同时推进所有岗位的任职资格建立，而是可以先从重要职位或核心岗位开始，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗位。 需要特别注意的是：在同一序列或同一部门内的相同职位之间（例如总账会计与成本会计），在任职资格上最重要的差异并不仅是在基本任职条件上的（例如工作经验和学历），也包括在知识与技能的结构（知识与技能的广度）和知识与技能的层次（知识与技能的深度）上的差异，以及能力素质上的差异（从实际情况看，通常认为成本会计可以不需要熟悉公司的业务，但总账会计则必须深刻理解公司的业务以及公司所在行业的运作特点，表现在能力素质上就是总账会计有沟通能力和整体性思维的素质要求，而成本会计则通常没有）。 建立起重要岗位的任职资格体系不仅是开展职位管理与人才管理的前提，也是构建起多通道晋升机制的必须，否则多通道晋升则无从谈起。 第三步：设计晋升通道及晋升标准 专业化分工是现代管理科学最核心的理念之一，但仅有专业化分工仍不够，企业还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上也才有了不同部门可以合并为同一个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升（向非直线部门晋升）的现实存在。例如生产部门的车间主任（主管），除了直线晋升为生产部经理/厂长之外，还可以斜向晋升为质量部经理，又或者行政等级不变，走技术专家的横向拓展路线，例如资深技术工程师。

四、如何建立一个员工认为较公平,并具有激励作用的晋升机制

不是让员工认为他是公平，而是你们老板自己是否敢公平、公开。

天下没有能让员工认为公平的晋升制度。

最好的办法就是老板坦荡，愿意把晋升制度，流程，操作过程公开，随时可以质问，被晋升人有信心面对别人的公开挑战。

我以前的公司，每个人的晋升需要公开竞聘，即使是等额，也要公开竞聘，把自己的目标都要讲给大家，接受大家的评判。

而且这些都要记录在案，列入考核指标，半年为考核周期，逐条比对。

这样做，让员工觉得职位竞聘是很严肃，是责任，不是福利、官位。所以管理者的成就感也很高，得之不易，必能珍惜。

“激励360” 是激励员工成长、团队成长的讨论社区。

我们提供专业的中小企业激励培训服务。