入门的电脑术语 有哪些。

拷贝: 指将文件从一处复制一份完全一样的到另一处,而原来的一份依然保留。

删除: 指将文件从系统的目录清单中删掉,但许多情况下,用工具软件或Windows下自带的“回收站”均能恢复被删掉的文件，为了保险起见,用户最好养成对自己输入的文本或其它文件进行软盘备份,以防万一。

移动: 就是将拷贝操作和删除操作合二为一，原来的一份在拷贝完成后即被自动删掉。

共享: 这是在网络环境下文件使用时的一种设置属性,一般指多个用户可以同时打开或使用同一个文件(或数据)。

独占: 系指文件(或数据)同一时刻只能被一个用户打开,其它用户只能等待此用户放弃后,才能打开和使用它。

数据的收集的专业术语

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绩效评估的实施

评估对象：

本制度的评估对象为公司全体员工，但不包括以下人员：

1、 销售人员（适用销售人员的绩效考核办法）

3、因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足20%的员工

4、试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工

5、不参加考核的人员

季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；

年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。

评估项目

1、 对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。

2、 业绩评估是按照该岗位KPI指标对员工的工作结果进行评估，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。

3、 行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向（包括公司内部客户和公司外部客户、代理商、合作伙伴等）等，具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。

4、 评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。

评估频率

1、季度评估

员工绩效评估每季度进行一次（含业绩、行为）。一季度考核时间为4月1—10日，第二季度为7月1—10日，第三季度为10月8—17日，第四季度为次年1月6—16日；年度考核考核时间是次年1月6日—1月30日。如遇法定节假日，评估时间顺延。

2、 年度评估

年度考核考核时间是次年1月6日—1月30日。

3、 如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向人力资源部汇报，并提前通知下属员工。

评估项目的权重

1、经理人员（部门负责人以下的二级经理/直线经理）的业绩评估分权重为70%，行为评估分权重为30%；普通员工的业绩评估分权重为60%，行为评估分权重为40%。

2、各部门根据该岗位的KPI业绩指标的标准进行考评，也可以根据各职位要求及每季度绩效计划确定；

3、季度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调整和改动。

评估流程

1、季度绩效考核流程

被考核者根据业绩考核指标和员工行为考核指标对自身业绩与行为进行自评，然后部门经理对被考核者复评，同时填写下一季度的工作计划，上交人力资源部备档。

2、年度绩效考核流程

年度绩效考核结果是公司所有员工年度效益奖金发放的依据之一；

部门经理的年度绩效考核由部门年度计划（年度计划的完成状况）、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成；

一般人员的年度绩效考核以季度考核为依据。

以上人员的年度考核统一由人力资源部组织实施。

绩效沟通：

一、 绩效沟通

1、 每季/每年由主管和员工共同讨论并确定绩效计划，讨论员工的优势和需要改进的绩效，共同分析期望与实际结果存在差距的原因，达到组织绩效与个人绩效目标一致；

2、 每季度绩效面谈，面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。

3、 其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与评估表一起提交。

绩效评估结果管理

一、评估结果申述

1、 参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利

2、 申诉时效为直接主管初评结束后的1个月内，申诉表以纸介质形式流转

评估资料的保管

1、 各部门应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管，季度综合评估表必须以电子文档的形式留存。

2、 业绩评估表以电子介质形式由各部门保管留存，季度评估表作为员工的人事档案由人力资源部统一保管。

3、 除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。

4、 人力资源部有权利查阅公司任何员工的各类评估资料，各部门应积极配合，向人力资源部开放本部门的评估资料。

5、 任何接触到评估资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。

评估结果分布：

1、 季度考核绩效系数： 等级

A

B

C

D

E

得分

100以上

85≤X<100分

75≤X<85分

60≤X<75分

60分以下

系数

1.2

1.0

0.8

0．6

评估结果应用：

1、 员工的评估结果与季收入直接挂钩；各部门应在规定的时间内将评估结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据评估结果审核、统计员工季收入，未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的季度收入延期发放。

2、季度绩效奖金计算方法:

主管季绩考核 每季度从个人该月基本工资中提取30%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;

技员人员季绩考核 每季度从个人该月基本工资中提取25%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;

一般人员季绩考核 每季度从个人该月基本工资中提取15%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;

计算方法:个人绩效奖金=该季基本薪资* 百分数%*个人考核等级系数.

3、年度绩效奖金计算方法:

计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率

(系数由公司财务根据年度利润报告而定).

4、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发

5、季度评估结果作为年薪评定、优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。

6、业绩评估结果连续3次以上（含3次）为“E类：达不到职位要求（60分以下）”，建议给予调岗、辞退等处理。

绩效管理责权分工

一、人力资源部责权：

人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议，应用评估结果进行有关的人事决策。

二、部门责权：

确定各级评估关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。

三、评估人职责与权利

1、职责：评估人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。

2、权利：评估人可根据员工绩效评估结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。

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